A kívülállóknak első hallásra idegennek, misztikusnak tűnik a pszichodráma szó, ám a vezetőképzésben bevált módszernek számít, melynek lényege: munkahelyi problémákat, élethelyzeteket játszanak el a tréningen résztvevők, és az élmények hatására keresik a megoldást. A pszichodráma módszerrel tartott kurzusokról Szabó Gabriellával, az MCS Management & Controlling-Service Kft. tanácsadójával beszélgettünk.

Mi rejlik a pszichodráma módszerrel végzett tréning kifejezés mögött? Mi pontosan a pszichodráma?

A pszichodráma egy tréningen is alkalmazható csoportmódszer. Nem szóban dolgoz fel problémákat, élethelyzeteket, hanem a cselekvésre összpontosítva, valós történéseket feltárva dramatizál. Alapeszköz a "színpad", ahol a résztvevők dolgozhatnak saját kérdéseiken a csoportvezető tréner irányításával.

A lényeg a személyközpontú konkrét élmény lejátszása, ez lehet egy megélt helyzet, egy kérdés, bármi ami a csoporttagról szól. A csoporttagok szereplőket választhatnak, szituációkat jeleníthetnek meg a színpadon, a csoport segítségével, az újra átélt helyzetet elemezve saját maguk juthatnak el a megoldásig.

Mire vezethető vissza a pszichodráma módszer kialakulása?

Jacob Levy Morenónak orvosi érdeklődése mellett sokoldalú irodalmú és művészi érdeklődése is volt. Létrehozott egy színházat Bécsben, amelyet Rögtönzések Színházának nevezett el. Ez egy lakásszínház volt, a nézők maguk játszották a meg nem írt, legtöbbször a helyszínen fogant színdarabot. A rendező által rögzített témát bárki bővíthette úgy, hogy valamilyen szereppel belépett a játékba, és így tovább szőtte a cselekményt.
Ezekben a színházi előadásokban már benne rejlett a pszichodráma későbbi módszere.

Cél: konfliktusmegoldás, kommunikáció javítása

Munkahelyi vezetők milyen megfontolásból vesznek részt a kurzusokon/tréningeken?

Ha például a cég tulajdonosai azt érzékelik, hogy a vezetők rosszul oldanak meg konfliktusokat, nem megfelelően kommunikálnak, bánnak a munkatársakkal, javítani szeretnék a munkahelyi légkört a beíratják őket egy-egy ilyen tréningre. A tréningek hármas tagolásúak: első részben ismeretátadás történik - például milyen konfliktusmegoldási módok léteznek-, a második egység a készségfejlesztésé, a harmadikban pedig esetfeldolgozást végzünk. Utóbbi részben a konkrét eseteket hívja elő a vezető, újra átéli a történéseket, és közösen vázolunk fel megoldási módokat.

Mi az, ami tetszik a vezetőknek ebben a módszerben?

A vezetést nem tanítják, azt mindenki saját magának "tapossa ki". Fontos, hogy a vezető rálásson arra, hogy milyen személyiség, ezt miként tudja kamatoztatni a vezetésben, vagy mi az, amiben fejlődni kellene. Az a tapasztalat, hogy aki megbíz bennünket egyszer, utána újra szeretne eljönni a tréningjeinkre.

Sok vezető azzal érkezik hozzánk, hogy sok tréningen van túl, általában általános, nem egyénre szabott feladatokon, de őt a konkrét helyzetek, problémák elemzése és megoldása érdekli. Képzéseinken ezekre reagálunk. A forgatókönyvet a résztvevők írják, a rendező pedig a csoportvezető.

Ez a fajta tréning keményebb, mint egy jó hangulatú, kedélyjavító strukturált tréning, hiszen aktív együttdolgozást, munkát igényel a résztvevőktől, arra alapszik, amin a résztvevő dolgozni akar.

Aki részt vesznek egy-egy hétvégi tréningen, azok lehetnek egy cég munkatársai?

Igen, gyakran előfordul.

És nem zavarja meg a cégen, osztályon belüli viszonyokat, ha ezen a tréningen céges személyi konfliktusokat játszanak el / elemeznek?

Nem, sőt, segíti. A foglakozások elején szóbeli titoktartási szerződést kötünk velük, hogy ami a csoportban történik, az a résztvevők között marad, senki sem beszélhet másnak ezekről. Elmesélhetik, hogy milyen témájú játékokat játszottak, de a konkrét történések maguk között maradnak. Előfordul, hogy egy cég marketingosztálya jön tréningre, akik javítani szeretnék a csoporton belüli kommunikációt. Az is megesik, hogy egy cég különböző részlegeinek vezetői jönnek össze.

Amikor a résztvevők túllépnek azon, hogy bizonyos dolgokban nem tökéletesek, felvállalják azt, hogy valakivel nem tudnak jól bánni, komoly elismerést váltanak ki a többiekből, gátlások nélkül megnyilvánulnak. A dramatikus eszközök megmozgatják az egész csoportot, a problémát előhozó vezető döntésein többen dolgoznak, egymást segítik a résztvevők.

Egy probléma feldolgozása a gyakorlatban

Hogyan zajlik egy-egy probléma pszichodramatikus feldolgozása? Mondjon kérem egy példát!

Ha egy résztvevőnek valakivel problémája van a munkája során, elmondja a csoportnak, választ egy társat, aki a másik személyt játssza, és megjeleníti a színpadon a szituációt.

Egy példa: Ádám középvezetőként nem találja a megfelelő hangot beosztottjával, aki az utasításait is csak ímmel-ámmal teljesíti. Ádám ezt egy úgynevezett képben jelezheti a színpadon, például két összeérő, egymástól távolságot tartó kitárt karral. Egy másik képben két másik szereplő a vágyott állapotot, a kézfogást jelenítheti meg.

Megszemélyesítjük a zavaró tényezőket is: bejön valaki, aki a rossz kommunikációt, másvalaki az agressziót jeleníti meg. Ádám maga előtt látja a gátakat, tudatosul benne a baj, kívülről lát mindent. Ezt követően kiderítjük, mi a fő zavaró tényező: ez esetben a rossz kommunikáció. Itt már ráhangolódott Ádám arra, hogy cselekvő módon részt vegyen új, saját megoldási módok kidolgozásában.

Ezután bontjuk ki, hogy mit jelent számára a rossz kommunikáció. Új helyzetet hozunk a színpadra: egy konkrét esetet a kollégájával, aki nem hajlandó teljesíteni egy utasítását. A pszichodráma egyik fontos eszköze a szerepcsere. A konkrét, eljátszott szituáció bizonyos pontjain az érintett vezető kilép a szerepéből, Ádám átül a kollégája székébe.

A csoport vezetője meginterjúvolhatja őt, feltehet neki olyan kérdéseket, melyeket Ádám eddig még nem gondolt át, ami most tudatosul benne: például, hogy elfogadja-e őt a beosztott mint vezetőt.
Ennek a szerepjátéknak az az előnye, hogy Ádám tét nélkül kipróbálhat új helyzeteket. Például megpróbálhat beszélni a kapcsolatukról a problémás beosztottal.

Gyakori gát, hogy nem tudja hogyan kezdje el a beszélgetést. Ekkor a csoportvezető ötleteket kér a csoport többi tagjától. A tanácsokat a csoporttagok nem utasításként, hanem úgynevezett "belső hangként" adják: Tehát odamennek Ádám mellé, és helyette, egyes szám első személyben fogalmazzák meg az asztal túloldalán ülő beosztottnak a kapcsolatról kezdődő beszélgetés első mondatait. Ádám kiválaszthatja a számára legmegfelelőbb kezdést, és sikerélménnyel zárja a feladatot.

Nem a csoport oldotta meg a problémáját, hanem Ádám dolgozott rajta, a többiek a segítségére voltak, de mégis ő alakította ki a számára is leginkább megvalósítható megoldást. Ádám itt cselekvő módon élt meg helyzeteket. A cselekvés pedig a beszédnél sokkal többet mozdított meg benne.

Nagy a tréner felelőssége

Néhány szeletét említette a tréner szerepének. Az tűnt ki szavaiból, hogy nagyon felelősségteljes szerepe van ebben a folyamatban. Milyen képességek, készségek, végzettség szükséges ahhoz, hogy valaki pszichodráma módszerrel dolgozhasson tréning-csoportokban?

Valóban nagy a felelőssége, ezért csak megalapozott munka és képzés után lehet valakiből csoportvezető. Nekem szociológus végzettségem van, mellette tanultam pszichodrámát. De bármilyen humán diplomával a kézben neki lehet vágni a pszichodráma-tanulmányoknak.

A Magyar Pszichodráma Egyesület keretein belül folyik a képzés, aminek első lépése egy minimum 250 órás saját élményű csoportmunka, Ha ugyanis nem tudok jól konfliktust megoldani, nem dolgoztam ki a megoldási módokat, akkor nem tudom hitelesen segíteni a problémával érkezőt a kurzuson. Ez az önképzés jó, ha folyamatos.

Ha valaki nem képzi magát, előfordulhat, hogy az általa vezetett kurzuson felmerülő problémára nem tud vezetői szerepből reagálni, nem tudja kérdésekkel továbbsegíteni a konfliktust előhozó résztvevőt. Én is a mai napig résztvevője vagyok egy képzésnek egy ausztrál tréner vezetésével.

Ezek szerint nincs vége ennek az önismereti folyamatnak?

Nincs. Azért járok, mert feltöltődöm ezeken az órákon, nincs két egyforma játék, jelenet. Az élet mindig új helyzeteket hoz a munkámban, a családomban, a baráti körömben. A pszichodráma az emberből a fejlődés iránti igényt hozza ki, hogy cselekvő módon vegyen részt saját élete alakításában. Varázslatos dolog ez.

Forrás - hrportal.hu